远程工作、流程数字化、对具有数字技能的专业人员的需求增加以及新工作空间的配置是公司现在每天要处理的问题。
此外，疫情危机进一步凸显了企
业的一些短板，使员工越来越意识到拥有积极的职业经验的重要性，因此对选择雇主的要求越来越高，甚至成为真正积极参与选择过程的一部分。 。
面对这一证据，雇主品牌成为所有希望在市场中有效定位自己、吸引潜在新合作者并留住现有合作者的雇主的关键学科。
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那么如何定义雇主品牌传播策略以及如何构建价值主张来支持公司保留和吸引人才呢？
从这些问题出发，数字词典进行了定量研究，主要目的是了解在后疫情新常态下，雇主品牌传播策略如何演变，将企业定位为有效雇主。
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特别是，“雇主品牌-新常态”研究收集了有关五个具体调查目标的证据：
大流行危机加速了企业组织的哪些变化；
企业组织变革的有利和阻碍因素有哪些，这些变革可以在大流行后的新常态中定义新的工作文化；
定义和实施雇主品牌战略以及制定公司员工价值主张（EVP）时需要考虑的模型、原则、阶段和关键要素是什么；
哪些模型、技术和工具可用于支持雇主品牌战略的外部沟通的定义和实施，以支持招聘流程；
内部沟通如何影响公司作为有效雇主的声誉。
什么出现了？
正如预期的那样，疫情危机加速了
一些组织变革 。其中我们可以提到的主要问题包括：远程工作、对软技能的需求以及工作空间的新配置。
然而，远程工作并不意味着智能工作。也正是因为如此，企业面临的新挑战接连诞生：拆除十九世纪的组织模式，拥抱所谓的“新常态”。
一种灵活的常态，能够对意外事件迅速做出反应，重塑自我，但始终保持真实。从这个意义上说，从研究结果来看，当前的领导风格同时是变革的主要推动因素和阻碍因素，其次是人员的数字化成熟度和组织模式的特征。
因此，一个有效的雇主是能够克服新的环境挑战的雇主：在必要时废除统一的做法，以适应新的常态。
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应对疫情的企业是否已做好应对疫情危机的准备？
不完全是这样，但他们表明他们了解公司、组织和沟通变革的重要性。
事实上，从研究来看，参与的公司之间出现了巨大的差距，它们在结构化雇主品牌和支持它的传播策略的正规化方面仍然不成熟，但越来越意识到它们的价值。
从这个意义上说，战略正规化呈现出强大的增长潜力：超过一半的参与公司尚未制定企业雇主品牌战略，也没有制定内部和外部沟通战略来支持它。
事实上，只有四分之一的受访公司已
经实施了这三项战略。但在少数几家真正正式制定了雇主品牌战略的公司中，也体现了一种尚未表达的潜力。
首先，该策略的定义似乎并不是根据文献中存在的模型制定的；
其次，尽管一半的受访者遵循文献中的战略定义和实施阶段，但其中一些尚未得到广泛考虑，包括绩效衡量和情境分析。
从这个意义上来说，就体现了一种参与企业的自我参照性，似乎更注重 内部背景和实际执行，而较少关注回报的评估。
此外，从研究中可以清楚地看出，企业文化和价值观是成功战略的关键要素：无形的、不可复制的资产，能够使公司在市场上脱颖而出，与竞争对手区分开来，并使其被视为更多或更多与目标不太相似。
如今，工人，尤其是新一代的工人，不再仅仅从公司寻求经济优势：薪酬不再是评估工作机会的主要驱动力。
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那么专业人士对公司的员工价值主张有何期望？
通过发展政策来提高个人技能并走上职业成长之路，同时也提供积极的工作环境和与公司的共同价值观。
因此，一个有效的雇主也是提供个性化成长和专业培训课程的雇主。但不仅如此：
一个有效的雇主会倾听员工的需求，了解他们的人生阶段，并提供合作者认为有价值的个性化服务。
事实上，如果说人力因素是市场上公认的对成功具有极高价值的资产，那么参与研究的公司仍然没有做好吸引和留住合作者的准备。
然而，一个有效的雇主会通过内部沟通和旨在提高参与程度、激发归属感的具体举措来投资留住员工。
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如何沟通这一切？
在受访企业使用的主要工具中，专业社交媒体（例如LinkedIn）和公司网站脱颖而出。
相反，Facebook 和 Instagram 等非专业社交媒体的普及程度较低：参与的公司似乎更喜欢允许进行个人资料联系的专业空间。尽管发生了大流行危机并且亲自举办活动很困难，但通过参加招聘会和大学职业日进行面对面接触的重要性仍然存在。
如今，为了在人才争夺战中保持竞
争力、在竞争中生存并吸引潜在的新人才候选人，您需要制定正式的策略并充分了解合作者的需求和期望，以便为他们提供真正的报价有价值的。
如果工作确实是人们生活中的重要某项活动所花费的时间是独特且不可复制的，那么今天的公司比以往任何时候都更应该让在其组织环境中工作的时间值得珍惜。只有这样，工作经历才变得有价值。只有这样，才值得被选择。
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